"빠른 인사결정은 언제나 잘못된 결정이다"

피터 드러커(Peter Drucker)는 의사결정 중 인사와 관련된 부분에서 아래와 같은 통찰력 있는 말을 했다.

 

"빠른 인사 결정은 언제나 잘못된 결정이다."

"미래가 있는 결정, 즉 앞으로 오랫동안 영향을 끼칠 결정을 내릴 때는 생각할 시간을 충분히 확보해야 한다."

"하루 내내, 필요한 경우 주말까지 오래오래 생각하라"

 

# 인사는 조직의 가장 중요한 자산인 사람을 다루는 문제이다.

인사는 조직의 자산중에서 가장 중요한 사람을 다루는 문제이기 때문에

섣부른 판단은 조직에 치명적인 영향을 미칠 수 있고 특히 창업 단계에서는 한 명의 잘못된 채용이

조직 전체에 미치는 파급력이 크므로, 단기 성과보다는 가치, 문화, 미래, 비전의 적합성을 고려해야 한다.

 

 

# 그렇다면 무엇을 고려해야하는가?

1. 즉흑정, 감정적 판단 금지

 : 당장 급하다고 해서 맞지 않는 사람을 뽑거나 승진시키면 조직 전체에 부작용이 발생한다.

 

2. 장기적 시야 확보

 : '지금 당장 필요한 사람'이 아니라 '앞으로 3~5년간 함께 성장할 사람'을 기준으로 판단

 

3. 시간 = 투자

 : 의사결정을 늦추는 것이 아니라, 조직의 생존을 위한 투자라고 봐야한다.

 

 

✅ 인사 의사결정 체크리스트

1. 채용(Recruitment)

• 역량 검증: 직무에 필요한 기술·지식·경험을 실제 사례나 과제로 확인했는가?
• 문화 적합성: 조직의 가치관과 후보자의 행동 양식이 일치하는가?
• 잠재력 평가: 현재 능력뿐 아니라, 3~5년 후 성장 가능성을 고려했는가?
• 다각적 검토: 한 사람의 직감이 아니라 면접관·추천인·동료 등 다양한 시각을 반영했는가?
• 시간 확보: 급하게 빈자리 채우려는 압박 때문에 ‘차선책’을 뽑고 있지는 않은가?

 

2. 승진(Promotion)

• 성과 검증: 단기 성과가 아니라, 장기적 성과와 조직 기여도를 검토했는가?
• 리더십 자질: 단순히 일을 잘하는 것을 넘어, 사람을 이끌고 갈 역량이 있는가?
• 조직 영향: 승진이 다른 팀원들의 사기나 조직 문화에 어떤 파장을 일으킬지 고려했는가?
• 대안 검토: 승진이 최선인지, 역할 확장·보직 변경 등 다른 방법은 없는가?

 

3. 배치(Placement / Rotation)

• 적재적소: 해당 인물이 새로운 직무에 필요한 역량을 충분히 갖추었는가?
• 동기 부여: 본인의 커리어 목표와 배치가 맞물리는가?
• 조직 균형: 특정 부서나 팀이 과도하게 약화/강화되지 않는가?
• 전환 지원: 배치 후 적응을 돕는 교육·멘토링 계획이 마련되어 있는가?

 

4. 해고/퇴출(Separation)

• 객관적 근거: 감정적 판단이 아닌, 명확한 성과·태도 지표가 있는가?
• 대안 탐색: 교육, 배치 전환 등 개선 기회를 충분히 제공했는가?
• 법적·윤리적 검토: 해고 절차가 법·규정·윤리에 부합하는가?
• 조직 학습: 이번 퇴출 사례에서 조직이 배울 교훈은 무엇인가?

 

5. 공통 원칙

• 시간을 충분히 사용했는가?
• 데이터(인사와 관련된)와 직관을 균형 있게 활용했는가?
• 장기적 관점에서 옳은가, 단기적 편의 때문에 내린 결정은 아닌가?
• 이 결정이 1년 후에도 옳다고 말할 수 있는가?